25 февраля прошел “5 o`clock with HR “

Компания «Модное бюро» совместно с «Fashion united» и «Школой персонального брендинга» пригласили HR-менеджеров и HR-косультантов, работающих в сфере модной индустрии принять участие в мастер-классе по теме: «Персональный брендинг руководителя компании и HR-бренд компании».

Участники поделились собственным опытом, поговорили об общих тенденциях, которые заметили на рынке труда.

HR-менеджер компании «Fashion United» Любовь Долматова рассказала о возможностях онлайн и офлайн продвижения HR-бренда.

Польза HR для компании- это формирование своего кадрового резерва, потенциальное сокращение расходов на поиск персонала, формирование своей лояльной аудитории и внутреннего резерва, привлечение более профессиональной аудитории. Новое, так называемое Y поколение активно занимает все позиции, и не только заработная плата интересна для кандидатов, но также эмоциональное восприятие компании.   

«Если говорить про онлайн аспект, нужно начать с сайта. На наш взгляд — сайт- это лицо компании. Часто компании не размещают информацию о своих появившихся вакансиях на самом сайте, или, например, раздел вакансии может не существовать, либо редко обновляться. Если на сайте информация обновлена, это создает репутацию».

Любовь Долматова отметила, что в результате различных опросов выяснялось, что сотрудники при поиске работы просматривают в соцсетях профиль как самой компании, так и личный профиль менеджера по подбору персонала. По этой причине нужно разделять личное и общественное. Если нужны международные вакансии- LinkedIn особенно интересный сайт, так как он может быть куда более действенным.

«Существуют различные онлайн инструменты, за которыми необходимо следить, продвигать, внедрять в жизнь сотрудников. Например, Intro.net довольно популярный сайт. Было бы хорошо сделать Intro.net стартовой страницей рабочего стола, и чтобы все обучающие материалы, договора были расположены внутри intro.net-а. Pinterest и Instagram тоже могут быть полезны. На сегодняшний день Instagram один из самых популярных каналов продвижения и соответственно мы можем публиковать наши вакансии на данном сайте» – добавила HR.

Следует отслеживать сайты, на которых публикуются мнения о компаниях. При этом следует отвечать и на позитивные, и на негативные отзывы, тем самым восстанавливая репутацию компании. Эти сайты позволяют увидеть срез внешней картинки, как все-таки на данном рынке воспринимают компанию.

Также нужно обратить внимание на то, в какое время дня люди чаще всего ищут работу. Если у кандидата есть работа, но он ищет другую работу параллельно, то вероятно, что он будет просматривать вакансии по дороге домой. В таком случае необходимо, чтобы ваш сайт позволял удобное просматривание вакансий на мобильных устройствах, чтобы возможно было отправить отклик по пути домой.

Директор агентства «Модное бюро», HR-Fashion эксперт Елена Залесская представила несколько критериев, по которым соискатели, а также HR-менеджеры оценивают компанию: «Обычно соискатели оценивают вакансию по социальному пакету, по заработной плате. Вторая оценка- это работа в принципе HR департамента, сюда мы вкладываем также понятие персонального брендинга самого HR менеджера. Методы персонального брендинга могут быть разными- это участие в форумах, личные встречи, участие в конференциях, выставках. Это говорит о том насколько сам менеджер готов развиваться, в какой нише он позиционируется».

Методика оценки HR-бренда компании проводится в три этапа:

1)    внешняя оценка — мнение соискателей, ищущих работу.

В период с 25 октября по 25 ноября соискателям будут предлагать выбрать наиболее привлекательную компанию для поиска работы из списка участников, с точки зрения привлекательности образа компании на рынке труда и условий работы, предлагаемых соискателям.

2)    оценка деятельности HR департамента

Представление и описание наиболее интересного проекта за последний год работы, созданного для развития, обучения и вовлеченности в бизнес сотрудников компании.

3)    оценка присутствия HR- Бренда Компании на рынке, и его активность в развитии Бренда

Присутствие HR-бренда на рынке компаний может быть посредством онлайн и офлайн каналов.

Онлайн

1) сайты социальных медиа

2) раздел на сайте о карьере в компании

3)  job сайты

4) видео отзывы, интервью с сотрудниками компании

5) видео о компании на сайте, You Tube

Офлайн –

1)    Реклама в прессе

2)    Ярмарки вакансий

3)    Скрытая реклама

4)    Радио

5)    Телевидение

6)    Маркетинг на территории ВУЗов

7)    Постеры

8)    События в сообществах

9)    Программы поиска кандидатов по рекомендациям сотрудников компании

10) Корпоративные события

11) Интранет (внутрикорпоративная сеть компании)

12) Программы адаптации

13) Приветственные пакеты

На HR рынке существуют также некоторые тренды: HR-менеджер является не только специалистом в сфере HR, но он также маркетолог и продвигает собственный бренд компании, поэтому от него ждут инициатив развития самой компании.

Карьерный консультант, коуч Школы персонального брендинга  Мария Шипицына объяснила HR-консультантам в чем заключается цель продвижения HR-бренда- усилить лидерство компании на рынке через привлечение лучших сотрудников, через содержание ценных сотрудников, через повышение эффективности работы сотрудников и компании в целом. И что же из себя представляет HR-бренд- это быть, а не казаться: «Мы можем выглядеть красиво, у нас может быть красивый логотип, красивый сайт, но, если мы изнутри не будем поддерживать должный уровень и статус, мы никогда не завоюем позиции лучшего работодателя года. Для этого нужно иметь образ, имидж на рынке труда. Этого можно достичь посредством ассоциации смысл-эмоция: то, что мы транслируем на рынок труда, и то, что ассоциируется с нашей компанией».

Вот основные принципы при построении HR-бренда:

Ваш персональный бренд должен быть согласован с брендом компании. Это значит, что посыл, который транслирует сама компания, не должен расходиться с посылом, который идет на рынок труда. Очень часто не получается выстроить HR-бренд, по той причине, что расходятся посылы. Например, компания транслирует консерватизм, но при этом ищет сотрудников, открытых к инновациям.

Именно поэтому должна быть выстроена четко определенная цель брендинга. Фокусировка на конкретных понятных целях даст вам фокус движения, и вы быстрее достигнете результатов, нежели если вы будете абстрактно мыслить: позиционирование ответом на вопрос- в чем наше отличие от конкурентов, что нас выделяет от остальных?

Что необходимо для построения HR-бренда в компании? Для этого необходимо наличие нескольких условий: узнаваемый бренд самой компании (если людям не известна компания как бренд, говорить об HR-брендинге рано), формализованные ценности и цели компании, харизматичный лидер. Даже если это не первое лицо компании, то должен быть спикер в компании, кто будет выступать на рынке, потому что брендинг- «это всегда что-то личное». По мнению коуча людям всегда привычнее связывать историю с каким-то конкретным человеком.

Развитая HR-политика включает в себя выстроенные HR-процессы по системе управления карьеры и вознаграждения: система управления талантами, политика найма и политика по внутренним коммуникациям.

Из современных подходов в направлении, которые способствуют развитию бренда можно выделить следующие вещи: ценностное управление, т.е. смещение фокуса в работе HR-служб от компетенции к ценностям, управление по целям и управление вовлеченности- сдвиг от мотивации и систем вознаграждения к вовлеченности в работу.

Ценностное управление- это когда формализованы ценности компании и разделены с сотрудниками, т.е. каждый сотрудник понимает в чем смысл ценностей, которые декларирует компания.

Управление по целям- формализованные декомпозированные цели компании не на уровне финансовых показателей, а более конкретные, которые будут отвечать на вопрос как достичь данных финансовых результатов, и что должно сделать каждое подразделение, чтобы эти цели были достигнуты. Это называется вертикальной согласованностью. При этом цели должны быть амбициозными, т.е. это не то, что происходит само собой, а то, что требует дополнительных или сверх усилий со стороны сотрудников (безусловно, за это нужно платить). Управление вовлеченности- это понимание смысла. Каждому сотруднику важно понимать в чем смысл для него лично его достижение бизнес-результата в компании, разделение ценностей компании. Что он в результате получает для себя? А также принятие личной ответственности за результат.

Кто является целевой аудиторией для построения коммуникаций по HR-бренду? Вся политика по HR-бренду должна быть нацелена на три целевых аудитории:

1)    сотрудники

2)    соискатели и потенциальные кандидаты

3)    увольняющиеся сотрудники.

Для сотрудников – это потребность в хорошем компенсационном пакете, у многих есть потребность в развитии и карьерном росте, у кого-то есть потребность в признании и самореализации. Соискатели и потенциальные кандидаты анализируют компанию по внешним источникам. Также они общаются с сотрудниками данной компании, и очень важно, чтобы те вещи, которые транслируют сотрудники и те, что компания транслирует на сайт, совпадали. А сотрудники могут увольняться по разным причинам из компании. Очень часто они уходят в не очень хорошем настроении, потому что были какие-то ожидания, которые не были реализованы. В данном случае нужно развивать руководителя.

Здесь играет не мало важную роль персональный бренд самого руководителя. Хорошо разработать бренд-план, который соответствует “ядру” данной личности. Это то качество, которое отличает его от остальных и подчеркивает уникальность персоны, тем самым создавая персональный бренд.«У руководителя всегда две стратегии- это развитие и удержание на плато» -отметила бизнес-тренер, карьерный коуч Евгения Матвеева.

Е. Матвеева вместе с участниками мастер-класса проделали ряд упражнений, при помощи которых HR-менеджеры получили представление о том, как построить свой личный бренд-план на основе PR-стратегии и с учетом глубокой проработки личностных ценностей.

Бавакан Апицарян

Также можете читать

Запись опубликована в рубрике Построение карьеры. Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>